Monsieur le président et membres du Comité, je suis fière d'être parmi vous aujourd'hui pour vous parler du projet de loi .
[Traduction]
Le projet de loi vise à régler et à éliminer complètement les cas de harcèlement et de violence, y compris le harcèlement et la violence de nature sexuelle, dans les lieux de travail sous réglementation fédérale.
Le projet de loi reflète l'engagement de notre gouvernement envers l'égalité des sexes. Les femmes ne peuvent pas progresser dans leur carrière et jouir des mêmes possibilités que les hommes si elles travaillent dans des milieux où le harcèlement et la violence sexuelle sont tolérés. Ce projet de loi offrira, pour la première fois de notre histoire, une plus grande protection aux Canadiens dans les milieux de travail fédéraux, y compris le personnel de la Colline du Parlement et le personnel politique.
Malheureusement, le harcèlement et la violence sexuelle sont des comportements qui ne datent pas d'hier. Bien que des rapports récents sur ces comportements inacceptables aient retenu notre attention, cela dure depuis trop longtemps et il est grand temps d'agir. Le harcèlement et la violence sexuelle sont très présents dans les milieux caractérisés par des déséquilibres de pouvoir évidents, en particulier ici sur la Colline du Parlement. Cette situation fait perdurer une culture dans laquelle les victimes de harcèlement ou de violence sexuelle ne se sentent pas à l'aise de porter plainte contre leur agresseur. À l'heure actuelle, les personnes qui sont victimes de harcèlement ou de violence n'ont recours à aucune option appropriée pour que leur plainte soit entendue ou pour que ces situations très graves et souvent traumatisantes soient réglées.
Comme beaucoup d'entre vous, j'ai entendu des témoignages déchirants de la part de nombreuses personnes qui ont l'impression que leurs plaintes ne seront jamais entendues, qu'elles ne seront pas prises au sérieux ou que leur problème ne sera pas résolu.
Quand les Canadiens subissent du harcèlement et de la violence au travail, qu'il s'agisse d'intimidation, de menaces, d'agression physique ou de violence mentale, les effets sont préjudiciables tant pour les employés que pour les employeurs. Ces comportements peuvent mener à un accroissement de l'absentéisme, à un plus grand taux de roulement du personnel et à une perte de productivité. Veiller à ce que les milieux de travail canadiens soient des environnements sécuritaires et sains, c'est créer une situation gagnante pour les employés et les employeurs.
[Français]
C'est pourquoi j'étais si fière de voir mes collègues à la Chambre faire front commun et approuver à l'unanimité le projet de loi avant qu'il ne soit renvoyé à votre Comité.
[Traduction]
Les membres du Comité conviendront sans aucun doute qu'il s'agit d'une question qui transcende toutes les lignes de parti et que ces comportements sont passés sous silence depuis trop longtemps. Le projet de loi propose de modifier les dispositions actuelles du Code canadien du travail et de remplacer l'ensemble disparate de lois et de politiques qui traitent de ces questions par une approche unique et exhaustive qui tient compte de tous les types de harcèlement et de violence possibles.
Il aurait également une portée plus large pour englober les milieux de travail parlementaires, comme le Sénat, la Chambre des communes et la Bibliothèque du Parlement. Le personnel politique de la Colline serait également inclus.
Notre cadre vise à prévenir les incidents de harcèlement et de violence, à intervenir efficacement lorsqu'ils se produisent et à soutenir les victimes et les survivants tout au long du processus.
Je veux prendre un moment pour décrire la façon dont les plaintes sont déposées et traitées dans les milieux de travail parlementaires et non parlementaires. Je tiens à préciser qu'une plainte peut être déposée en tout temps auprès du ministère du Travail si un plaignant estime que le processus n'a pas été respecté.
Premièrement, l'employeur doit tenter de résoudre l'incident lorsqu'une plainte est déposée. On peut avoir recours à diverses méthodes, dont la médiation, lorsque les parties sont d'accord. Si l'incident ne peut être résolu, une personne compétente fera enquête et rédigera un rapport assorti de recommandations. S'il y a toujours non-conformité, par exemple, si l'employeur ne donne pas suite aux recommandations formulées par la personne compétente, deux processus peuvent s'appliquer — un pour les employeurs et employés non parlementaires et un pour les employeurs et employés parlementaires.
Si un employé d'un milieu de travail non parlementaire croit toujours que son employeur n'est pas conforme une fois l'enquête terminée, il peut déposer une plainte auprès du Programme du travail. Le Programme du travail entreprendra une enquête pour déterminer si le processus décrit dans le Code a été suivi ou non. Si le Programme du travail constate que l'employeur contrevient au Code, des mesures seront prises en ce sens, par l'utilisation des outils de conformité et d'application prévus dans le Code canadien du travail. Nous viserons d'abord l'observation volontaire, mais si ce n'est pas possible, il existe un certain nombre d'outils de conformité et d'application de la loi, y compris la publication du nom des employeurs jugés non conformes.
De même, si un employé d'un milieu de travail parlementaire considère que son employeur n'est toujours pas conforme au Code après l'enquête, il peut lui aussi déposer une plainte auprès du Programme du travail. Le Programme du travail fera enquête pour déterminer si le processus a été respecté ou non. Le Président de la Chambre est informé lorsqu'une enquête est en cours. Si le Programme du travail conclut que l'employeur contrevient au Code, on encouragera d'abord l'employeur à s'y conformer volontairement. Si cette démarche s'avère infructueuse, en tant que ministre, j'émettrai une directive à l'intention de l'employeur lui demandant de se conformer à la loi et j'aviserai le Président, qui interviendra au besoin. S'il y a toujours non-conformité et que la directive n'a pas été portée en appel, cette directive et le nom de l'employeur seront déposés à la Chambre des communes.
Les employeurs et les employés parlementaires et non parlementaires ont la possibilité de faire appel des directives du Programme du travail auprès de conseils indépendants.
[Français]
Notre gouvernement a été très clair: le harcèlement et la violence ne seront pas tolérés. Le a montré qu'il n'avait pas peur d'agir lorsque c'était nécessaire.
[Traduction]
En outre, la Chambre a envoyé un message clair à tous les Canadiens en février avec son appui unanime à ce projet de loi en deuxième lecture.
Il est temps de changer les choses. Le projet de loi fera en sorte que les travailleurs des secteurs sous réglementation fédérale, y compris la Colline du Parlement, jouissent enfin de la protection dont ils ont besoin. Cela permettra à ceux qui sont dans des positions vulnérables de se faire entendre. Tout le monde a le droit de travailler dans un milieu de travail sécuritaire et de vivre à l'abri du harcèlement et de la violence.
J'ai très hâte de recueillir les idées du Comité sur la façon de renforcer la loi. Certaines idées ont été proposées lors du débat et j'ai hâte d'en discuter avec vous.
[Français]
Nous savons que le problème est beaucoup trop important pour que nous puissions le régler simplement au moyen d'un projet de loi. Tous les Canadiens devront travailler ensemble pour changer la culture qui tolère le harcèlement et la violence en milieu de travail.
[Traduction]
En discutant de cette mesure législative, nous envoyons un message clair à tous les Canadiens: cela a assez duré. Ces comportements doivent cesser, et nous prenons des mesures importantes pour y mettre fin dans tous les milieux de travail fédéraux, et ici sur la Colline du Parlement.
[Français]
Je tiens à remercier mes collègues de toute allégeance politique qui appuient cet important projet de loi.
[Traduction]
Le Comité joue un rôle extrêmement important dans l'examen de ce projet de loi. Vous avez ici l'occasion d'effectuer un véritable changement et de faire comprendre à tous les Canadiens que le harcèlement et la violence sexuelle sont inacceptables et ne seront plus tolérés.
J'ai hâte de travailler avec votre comité pour adopter rapidement le projet de loi .
Merci.
:
Je vous remercie, monsieur le président.
Madame la ministre, je vous souhaite la bienvenue au Comité.
Je tiens à vous dire que non seulement l'opposition officielle a appuyé le projet de loi à la Chambre, mais également que les partis se sont entendus pour en faire une étude intense et accélérée. Comme vous l'avez mentionné dans votre discours, nous estimons que ce projet de loi s'impose et qu'il était temps de le présenter.
Vous avez dit souhaiter envoyer un signal fort à la population au moyen de ce projet de loi. Pour nous, de l'opposition, deux éléments nous apparaissent extrêmement importants. D'abord, il faut s'assurer de l'indépendance du processus, particulièrement en ce qui a trait aux événements ou au harcèlement sur la Colline du Parlement. C'est un élément sur lequel nous allons nous pencher avec vous cet après-midi et au cours des témoignages que nous entendrons dans notre examen du projet de loi.
Madame la ministre, il est important que la partisanerie ne vienne pas interférer dans ce processus. Il ne faudrait pas qu'une victime alléguée se retrouve avec son agresseur ou, dans le cas qui nous concerne, avec le ou la ministre en fonction. Nous avons besoin que vous nous rassuriez à cet égard, et du même coup, vous rassurerez la population quant aux bienfaits du projet de loi.
Allez-vous démontrer que vous avez l'expertise et la capacité, au ministère de l’Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail, pour enquêter et émettre des recommandations lorsque le processus ne fonctionnera pas?
Si, aujourd'hui, une personne se sent agressée et qu'elle craint d'en parler à son employeur et de se retrouver avec son agresseur au cours d'un processus de médiation, peut-elle s'adresser directement au ministère de l’Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et du Travail? Avez-vous les ressources nécessaires pour l'accompagner et vous assurer que sa plainte sera prise en charge aujourd'hui et une fois que le projet de loi sera adopté?
:
Je vous remercie d'appuyer ce projet de loi.
[Traduction]
Pour répondre à la deuxième partie de votre question, oui, nous avons les ressources nécessaires. En fait, nous sommes persuadés que nous aurons les ressources nécessaires pour appuyer les employeurs afin qu'ils puissent appliquer pleinement la loi, plus particulièrement pour les aider à élaborer les politiques, à former les gens et à les sensibiliser à cet enjeu dans chaque milieu de travail.
Un élément important est évidemment la prévention. En fait, c'est essentiel. De nombreux milieux de travail n'ont pas eu ces discussions sur ce que constituent le harcèlement, la violence, les mesures à prendre lorsqu'on n'est pas à l'aise dans son milieu de travail, ou pire encore, lorsqu'on subit du harcèlement incessant. Nous allons donc veiller à ce que les employeurs puissent prendre les mesures de prévention qui s'imposent.
Pour ce qui est de la tenue des enquêtes, effectivement, nous avons prévu des ressources financières à cet effet, et nous allons nous assurer de pouvoir effectuer le travail.
En ce qui concerne l'autre partie de votre question, à tout moment, si un plaignant estime qu'on ne suit pas le processus comme le prévoit la politique dans son milieu de travail et que ses droits sont lésés, il peut toujours s'adresser au ministère du Travail. Si le plaignant a l'impression que le processus en place n'est pas équitable, il peut donc dénoncer la situation auprès du ministère. À ce moment-là, nous allons l'aider en veillant à ce qu'il reçoive le soutien dont il a besoin.
:
Merci. Vous soulevez un excellent point.
Ce sont souvent les gens les plus vulnérables qui sont victimes de harcèlement ou de violence sexuelle dans nos milieux de travail. Vous avez entendu ce que j'ai dit à ce sujet, et bon nombre d'entre vous en ont parlé. Au bout du compte, c'est une question de pouvoir. Souvent, les personnes qui subissent du harcèlement et de la violence dans leur milieu de travail sont celles qui ont le moins de pouvoirs.
Dans notre milieu de travail, il n'est pas difficile d'imaginer de qui il s'agit. Il s'agit d'une bonne partie des jeunes membres du personnel qui siègent ici et, en fait, qui sont avec nous aujourd'hui. Il se retrouvent souvent dans des situations très difficiles. Ils m'ont raconté des situations dans lesquelles ils se sont sentis très vulnérables.
Le projet de loi protégera les plus vulnérables. Il s'agit d'établir des règles équitables de sorte que si une personne subit du harcèlement ou de la violence sexuelle au travail, il y aura une solution et la personne aura la certitude que des mesures seront prises.
En fait, il s'agit aussi, de façon plus générale, d'essayer de jeter les bases d'un changement de culture. Je pense que lorsqu'on voit ce que fait notre , malgré que ce soit souvent très difficile sur le plan politique — critiquer des députés qui ont violé le code de conduite de notre parti sur le comportement, le harcèlement et la violence sexuelle —, on constate que ce ne sont pas seulement des mesures législatives qui changeront une culture, mais le courage des dirigeants. C'est le fait que des gens affirment que dans leur milieu de travail, ce n'est pas accepté, et qu'en tant que dirigeants, ils vont agir et envoyer ce message.
Concernant le point que vous avez soulevé, ce sont les gens les plus vulnérables dans nos milieux de travail qui en bénéficieront le plus, mais je dirais que les employeurs en bénéficieront également. Compte tenu de l'éventail de... Nous avons consacré beaucoup de temps à discuter de violence sexuelle et de harcèlement sexuel, mais en fait, quand on parle de harcèlement, il peut s'agir d'intimidation dans le milieu de travail. Le harcèlement peut inclure le fait de crier constamment contre des employés. Il peut s'agir de demander à des employés d'accomplir des tâches qui ne sont pas incluses dans leur contrat de travail ou dans leurs conditions d'emploi et qui les exposent à des risques. J'ai entendu bon nombre de ce type d'histoires également.
Il s'agit vraiment de changer la culture, d'apprendre à se traiter mutuellement avec respect.
Vous avez tout à fait raison. La protection de la vie privée est un volet important du projet de loi. Nous avons entendu parler à maintes reprises de ce facteur qui fait en sorte que des personnes s'abstiendront de parler. Elles estiment que si elles le font et que des gens apprennent qu'elles se sont plaintes, il pourrait y avoir des représailles. Un employeur, un gestionnaire peuvent les punir, ou la personne qui les harcèle et qui a souvent plus de pouvoir peut en quelque sorte nuire à leur bien-être, sur le plan financier ou sur d'autres plans.
Voilà pourquoi nous essayons de mettre en évidence le concept de vie privée dans le projet de loi. Voilà pourquoi nous avons intégré des critères rigoureux qui interdisent à des comités sur le milieu de travail, à des comités des politiques et à des représentants de la santé et de la sécurité au travail de participer à des enquêtes sur des cas de harcèlement ou de violence; de cette manière, on restreint la diffusion de renseignements. Souvent, un comité compte quatre, six ou huit personnes. Plus il y a de gens qui ont l'information, plus le risque de fuite est grand.
Il s'agit également de s'assurer qu'ils n'ont pas accès à des renseignements qui pourraient permettre de connaître l'identité des personnes concernées par les cas de harcèlement et de violence, comme le nom, l'âge, l'adresse ou la religion. De plus, les employeurs et le Programme du travail ont l'obligation légale de ne pas divulguer ces renseignements personnels.
Quant à ce qui se produit si l'information est communiquée de façon inadéquate, en fait, dans ce cas, c'est une infraction à la loi, dont la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques, la Loi sur le ministère de l'Emploi et du Développement social et la Loi sur la protection des renseignements personnels.
Enfin, le Conseil canadien des relations industrielles, qui est responsable des appels, a également des politiques très strictes sur la divulgation de renseignements personnels. Je suppose que si des renseignements personnels étaient divulgués, une plainte pourrait être présentée devant le conseil et la personne pourrait subir des sanctions au titre de ces lois.
Vous voulez peut-être intervenir là-dessus, Lori.
:
Absolument. C'est toujours un défi, et pas seulement pour les parlementaires, car le concept de milieu de travail peut varier selon la situation de l'employeur.
Comme nous l'observons dans les médias sociaux, souvent, il y a des fuites d'information sur la vie privée et publique, dans le milieu de travail ou ailleurs. En fait, en tant qu'employeuse dans un milieu syndiqué, j'ai eu de grands défis à cet égard. Souvent, des situations qui concernent deux employés peuvent se produire dans le monde électronique, mais pas durant les heures de travail. Dans mon milieu de travail, de telles situations étaient traitées comme des cas de harcèlement en milieu de travail ou une situation qui opposait des collègues.
Pour ce qui est du contexte de travail, c'est pourquoi cela s'appliquera à toute activité liée au travail — par exemple, les activités qui ont lieu ailleurs, ce qui est souvent la réalité ici. Ce n'est pas associé précisément à des heures ou lieux de travail. Cela peut aussi se passer dans des espaces virtuels, comme je viens de le mentionner. Si une personne fait du harcèlement dans un espace virtuel en dehors des heures de travail, mais qu'il s'agit d'un collègue, cela pourrait être considéré comme du harcèlement en milieu de travail.
:
Madame la ministre, je vous remercie beaucoup de votre présence.
Je veux vous remercier également parce qu'en tant que nouveau député, qui a été élu en 2015, j'ai toujours eu cette idée d'améliorer les choses au pays en venant au Parlement. Quand nous voyons ce qui se passe dans notre monde et quand nous constatons, en tant que membres du Comité, alors que tous les parlementaires se réunissent, que nous voulons adopter ce projet de loi, je dois dire que je suis fier de faire partie d'un gouvernement et de pouvoir, avec nos collègues, me pencher sur ce problème, car comme vous l'avez dit, tout est une question de changement de culture.
En ce sens, lorsque nous parlons de grandes organisations, de nombreux niveaux sont concernés, mais dans une petite organisation, comme un bureau de député, comment procède-t-on pour lancer une enquête? Très honnêtement, un tel bureau ne compte que trois, quatre ou cinq personnes. Vous avez parlé de la protection de la vie privée. Comment cela entre-t-il en jeu?
:
Je pense que la discussion que nous avons maintenant est inestimable, et je remercie toutes les femmes courageuses qui ont parlé de leur expérience, que ce soit publiquement dans les médias, ou en privé à quelqu'un d'entre nous qui a pris la question au sérieux.
Je crois qu'il s'agit en partie de sortir cela de l'ombre, et c'est exactement ce qu'a fait à maintes reprises notre en agissant chaque fois qu'une personne contrevient au droit d'une femme ou d'une personne de travailler dans un milieu sécuritaire. Le leadership est un autre aspect très important. S'assurer qu'on a une culture de tolérance zéro à l'égard du harcèlement et de la violence sexuelle signifie que lorsqu'on communique quelque chose au chef d'une organisation, au dirigeant d'un bureau, cette personne prend la situation au sérieux et agit rapidement.
Je ne peux vous dire combien de personnes ont raconté qu'elles avaient porté plainte, mais que rien ne s'était passé ou qu'elles avaient raconté leur expérience à quelqu'un et qu'on leur avait répondu « ça va, il ne fait que plaisanter ». C'est très souvent ce qu'on leur dit: « cela ne veut rien dire » ou « il dit cela à toutes les femmes ». Ce sont des remarques qu'on entend très régulièrement. Quand nous laissons passer ce type de comportement, essentiellement, nous ne reconnaissons pas qu'une femme a été harcelée. Nous disons que sa demande de travailler dans un milieu plus sécuritaire n'est pas valable.
J'ai 51 ans. Quand j'étais dans la vingtaine, j'ai travaillé chez un concessionnaire d'automobiles pendant un certain temps, et ce type de conversation avait lieu régulièrement. Nous n'aurions même pas pensé à en parler. C'était tellement intégré comme quelque chose qui faisait partie de notre expérience en tant que femmes dans un secteur dominé par les hommes où l'on buvait beaucoup et où l'on vendait des voitures. En fait, les temps ont changé, et c'est une question de leadership. Il s'agit de légiférer. Il s'agit de toutes les personnes qui affirmeront que ce n'est pas correct.
Enfin, je dirais que nous avons l'obligation de ne pas être de simples témoins quand nous savons... Nous parlons beaucoup du réseau de murmures. C'est une expression nouvelle pour moi, mais je l'ai comprise immédiatement. Il s'agit du réseau informel, surtout dans des endroits comme celui-ci où il y a différents degrés de pouvoir, où les gens disent qu'il faut se tenir loin de telle personne parce que, autrement dit, elle est très dangereuse.
Nous devons révéler au grand jour ces murmures. Il nous faut tenir les gens responsables de leurs comportements. Nous devons le faire en évitant d'être de simples témoins et en disant « je ne sais pas si tu sais que ton comportement rend des personnes mal à l'aise ». Parfois, les gens n'en sont pas conscients. Il ne s'agit pas nécessairement des infractions les plus dramatiques ou de la forme la plus grave de violence. Parfois, des personnes font un certain type de blagues qui rendent des gens vraiment mal à l'aise. Si l'on peut dire à son collègue « tu sais, lorsque tu as dit cela à Sally, j'ignore si tu l'as remarqué, mais elle avait l'air vraiment mal à l'aise et tu devrais songer à ne pas communiquer de cette façon ».
Toute une série de choses contribuera au changement de culture.
:
Merci, monsieur le président.
Merci, madame la ministre, d'être ici aujourd'hui.
Lorsque j'ai lu le rapport de consultation, c'est-à-dire le rapport Ce que nous avons entendu, une chose m'a frappée, et cela m'a frappée dans un grand nombre de rapports dont nous avons entendu parler au cours des derniers mois. J'ai aussi travaillé dans un cabinet qui traitait de nombreuses anciennes déclarations d'abus sexuels et ces types de situations. Ce qui revenait toujours, c'est le manque de signalement et le fait que ces situations n'étaient tout simplement pas dénoncées. Vous avez mentionné plus tôt les réseaux de murmures comme système de signalement de remplacement, en quelque sorte.
Dans le cadre de ce projet de loi, et peut-être aussi en parallèle, que ferons-nous, et que faisons-nous, afin de permettre aux gens de dénoncer ces situations dès le début?
:
Encore une fois, je déteste toujours ramener la politique sur le tapis, mais je pense que c'est un élément essentiel.
Il existe un cadre qui permet aux employés et aux employeurs de connaître leurs droits en milieu de travail et la démarche à suivre lorsqu'un incident se produit. Une partie du problème qui se pose, dans un milieu de travail, c'est que personne ne sait à qui s'adresser, personne ne sait comment gérer cette situation, et les gens se parlent donc entre eux. Je ne me considère plus comme une personne vulnérable, mais lorsque des gens se sentent vulnérables en milieu de travail, je sais qu'ils se parlent entre eux afin de trouver du soutien, mais ils ne savent pas comment prendre des mesures. C'est extrêmement important.
Il est également important que les gens sachent qu'ils peuvent dénoncer une situation sans craindre de subir des représailles. Ensuite, ils doivent savoir que lorsqu'ils parlent, leurs renseignements seront traités de façon confidentielle et ils ne courront pas le risque de s'aliéner leur employeur et possiblement perdre leur emploi. C'est une chose qui inquiète énormément les gens, surtout lorsque leur emploi est précaire, non seulement dans ce milieu de travail, mais également dans d'autres milieux de travail à l'échelle du pays. Je crois que les solides mesures de protection de la vie privée qui seront prises pour veiller à ce que les renseignements soient traités de façon confidentielle seront prodigieusement utiles.
Lorsqu'une personne sait que si le processus ne fonctionne pas dans son milieu de travail... Si la personne suit le processus décrit dans la politique et qu'elle a l'impression qu'on ne la prend pas au sérieux ou que le processus n'est pas suivi, cette personne a un autre recours, c'est-à-dire qu'elle peut s'adresser à une autre partie, notamment les intervenants du ministère du Travail, pour leur dire qu'elle vit une situation, mais que même si une politique en milieu de travail est en oeuvre et qu'elle a parlé à son employeur, rien n'a été fait. De nos jours, cette personne a d'autres recours, alors qu'elle n'aurait peut-être pas eu accès à des mesures de soutien auparavant.
:
Je crois que le projet de loi met en oeuvre un cadre dans lequel les personnes qui vivent du harcèlement et de la violence seront prises au sérieux et n'auront pas à subir un harcèlement continu qui devient une condition de leur milieu de travail, de leur sécurité financière ou de leur réussite en milieu de travail. Je crois que la première chose à faire, c'est de mettre ce cadre en oeuvre, afin que les gens puissent prendre les mesures appropriées.
Vous avez absolument raison. Lorsque des gens vivent du harcèlement ou de l'abus continu en milieu de travail, cela entraîne des pertes de temps, des pertes de productivité et un taux de roulement élevé au sein du personnel. Lorsque je dirigeais un organisme, j'avais l'habitude de dire à mes gestionnaires que si leur personnel changeait trop souvent, ils devaient se demander pourquoi. Ils doivent se demander pourquoi ils ne peuvent pas retenir du personnel.
Parfois, des employés partent parce qu'ils ont de meilleures conditions ailleurs ou parce qu'ils retournent étudier. Il y a toutes sortes d'excellentes raisons et des raisons tout à fait légitimes. Toutefois, si une tendance se dégage... Ce genre de choses coûtent énormément d'argent aux employeurs, et il se peut que les employeurs ne se rendent même pas compte de la situation.
En ce qui concerne la santé mentale et psychologique, selon moi, le meilleur investissement demeure toujours la prévention. Les employeurs seront tenus de prendre ces plaintes au sérieux et de prendre les mesures appropriées, et les personnes qui vivent ce type de situation auront des recours pour obtenir du soutien.
:
Au cours de mon expérience à titre d'employeur, j'ai constaté qu'on peut souvent éviter que les situations de harcèlement et de violence en milieu de travail s'aggravent et se prolongent si on est en mesure de traiter ces incidents dès le début.
Comme vous l'avez souligné, parfois, des personnes ne se rendent pas compte de l'effet de leurs paroles ou de leurs comportements sur leurs employés ou leurs collègues, surtout lorsqu'on se trouve dans une situation de différence de niveau d'autorité. Je dis toujours que nous sommes maintenant tous des gestionnaires. Nous avons été élus et nous avons tous du personnel, mais nous ne sommes pas tous arrivés dans ce milieu de travail avec la même expérience. Parfois, être un bon leader ne vient pas naturellement; il faut apprendre à le devenir. Ce processus informel permet de demander à l'individu s'il s'était rendu compte que son comportement engendrait des répercussions négatives.
Manifestement, cela dépend de la gravité de la situation. À tout moment, si une personne croit que sa sécurité est compromise ou qu'elle doit avoir recours au système de justice pénale, elle a absolument le droit de le faire, et nous encourageons les gens à le faire, mais souvent, il peut s'agir d'une personne qui se fait toucher l'épaule sans son consentement, par exemple. On entend souvent des plaintes du type: « Il me masse souvent les épaules en se rendant à son cubicule. »
Peut-être que l'employé en question ne comprend pas que ce toucher peut être menaçant. C'est très possible. Parfois, lorsqu'on reçoit une plainte, on peut aller parler à l'employé visé et lui dire, par l'entremise d'un processus informel: « Vous rendez-vous compte que lorsque vous touchez une collègue beaucoup plus jeune ou lorsque vous touchez une personne de cette façon, cette personne pourrait percevoir ce geste d'une tout autre façon et devenir mal à l'aise? » Il peut exister des façons de contenir cette situation et empêcher le comportement de dégénérer et de se poursuivre pendant de nombreuses années.
:
Merci beaucoup. Je vous suis reconnaissante de parler à certains de ces travailleurs vulnérables.
Comme dans tout autre milieu de travail sous réglementation fédérale, les systèmes correctionnels et les différents établissements seront responsables de mettre en oeuvre une politique très précise sur le harcèlement et la violence. Cette politique devra clairement énoncer, tout d'abord, les attentes en milieu de travail. Ils seront tenus de donner une formation sur le harcèlement et la violence à leur personnel, et sur la démarche à suivre lorsqu'une personne vit ce type d'incident.
Les employés pourront également profiter de tout le soutien de la loi, comme n'importe quel autre employé, afin d'être en mesure d'utiliser — comme vous l'avez mentionné — une ligne de dénonciation s'ils se demandent à quelles ressources ou à quels recours ils ont accès, mais surtout pour être en mesure de demander la tenue d'une enquête à n'importe quel moment ou de demander du soutien s'ils vivent ce type d'incident en milieu de travail.
L'employeur sera obligé de mettre en oeuvre un processus qu'il devra suivre. Il devra également prévoir une tierce partie qui pourra recevoir les plaintes si l'employé est intimidé et ne veut pas présenter la plainte à son superviseur ou au représentant de son employeur, qui pourrait en fait être l'agresseur.
Enfin, à tout moment, ces employés seront en mesure de s'adresser, comme nous l'avons dit, au ministère du Travail et demander de l'aide si le processus n'est pas suivi de la façon décrite dans la politique.
:
J'aimerais bien savoir ce que votre comité considère comme une définition acceptable du harcèlement, ou du continuum de harcèlement qui mène jusqu'à la violence.
Comme je le disais tout à l'heure, il ne s'agissait vraiment pas d'imposer des limites à ces définitions, mais plutôt d'éviter une situation où l'on aurait dans la loi une définition trop restrictive qui nous empêcherait de réagir rapidement lorsque de nouvelles formes de harcèlement se manifestent. De fait, il faudrait alors suivre tout le processus pour modifier la loi. On a donc plutôt décidé de passer par la voie réglementaire en élaborant des définitions correspondant aux différents comportements pouvant s'inscrire dans un continuum de conduite inacceptable au travail. Cela peut aller des taquineries jusqu'à la violence physique, en passant par l'intimidation. Les concepts de harcèlement sexuel et de violence sexuelle seraient définis. On voulait tenir compte de ces différentes éventualités dans la réglementation.
Comme je l'ai indiqué devant vous-même et vos collègues lors du débat en deuxième lecture, je ne suis pas contre l'idée d'avoir une définition dans la loi, pour autant qu'elle soit suffisamment exhaustive pour tenir compte de toutes les formes de harcèlement et de violence. Si l'on proposait une modification à la loi avec un libellé assez ouvert pour pouvoir s'appliquer à toutes les manifestations de harcèlement en allant jusqu'à la violence, je ne resterais pas braquée sur mes positions.
Il faut surtout en fait s'assurer que la loi soit suffisamment souple pour nous permettre de nous adapter si de nouvelles formes de harcèlement voient le jour. Je pense que je vous ai parlé tout à l'heure de la cyberintimidation. C'est le meilleur exemple qui soit. Aucun d'entre nous n'aurait pu anticiper un phénomène semblable. Imaginez si l'on avait rédigé cette loi il y a 15 ans sans inclure le terme « cyberintimidation ». Est-ce que la loi s'appliquerait maintenant à ces comportements? Ce sont les questions qu'il faut se poser.
Je suis donc ouverte aux suggestions quant à la définition à utiliser. Comme je l'indiquais, si cela peut renforcer la loi et s'il y a consensus quant à la nécessité d'inclure la définition dans le texte de la loi, je suis tout à fait disposée à écouter les propositions.
:
Bienvenue encore une fois à tout le monde.
Nous accueillons maintenant deux représentantes du ministère de l'Emploi et du Développement social, soit Brenda Baxter, directrice générale, Direction du milieu de travail, Programme du travail; et Barbara Moran, directrice générale, Direction de la politique stratégique, de l'analyse et de l'information sur les milieux de travail, Programme du travail. Nous recevons également Charles Bernard, directeur général, secteur Portefeuille et affaires gouvernementales, Services publics et Approvisionnement Canada.
Bienvenue à tous. Vous avez droit à chacun 10 minutes pour vos observations préliminaires, après quoi nous passerons aux questions des membres du Comité. Vous vous regardez les uns les autres. Vous croyiez avoir moins que 10 minutes? Vous n'êtes pas obligés d'utiliser tout le temps imparti. Si vous pensiez que c'était sept minutes ou même cinq, nous allons très bien nous arranger.
Barbara, vous avez une question?
Je vous remercie infiniment d’avoir comparu devant nous aujourd’hui et d’avoir répondu à toutes nos questions.
J’ai quelques travaux futurs à aborder maintenant.
Le 14 février, nous étudierons le projet de rapport sur l’étude de la qualité de vie des aînés. Je vous prie instamment de faire en sorte d’avoir l’occasion de lire les modifications incroyables que notre analyste a apportées au rapport. J’espère que nous le passerons en revue, non pas page par page, mais section par section, afin que nous puissions amorcer ce processus. Cela se déroulera mercredi prochain. Nous devrions recevoir le rapport bientôt, c’est-à-dire le 14 février.
Le 21 février, nous entendrons de nouveau des témoignages concernant le projet de loi . Nous serons de retour ici pendant la semaine de relâche afin d’assister à deux séances, soit l’une le 21 et l’autre le 22.
Allez-y, monsieur Blaney.