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Je vous remercie, monsieur le président, ainsi que les membres du Comité, de l'invitation à vous renseigner sur l'état actuel du processus de dotation à la fonction publique. Vous avez très bien ciblé l'enjeu principal, du moins selon ce que j'ai entendu dans la séance d'information. Il s'agit du délai requis pour nommer une personne à un poste.
Je suis heureux d'être accompagné par Michael Morin, responsable de la politique de dotation à la Commission de la fonction publique et par Véronique Gaudreau, responsable de nos programmes de recrutement centraux.
[Français]
La fonction publique du Canada est fondée sur le mérite et sur l'impartialité politique. Je suis fier que la Commission de la fonction publique protège ces deux principes depuis plus de 110 ans. Comme vous le savez, les Canadiennes et les Canadiens ainsi que les gouvernements ont été bien servis par notre fonction publique professionnelle. Cela est bien reconnu ici et à l'étranger, étant donné que le Canada s'est classé premier l'an passé, selon le rapport intitulé « The International Civil Service Effectiveness (InCiSE) Index 2017 ».
Un élément essentiel de l'embauche à la fonction publique est le fait que les ministères et les organismes fonctionnent selon un modèle délégué. Les administrateurs fédéraux sont responsables des pratiques de dotation au sein de leur ministère. Ils possèdent beaucoup de souplesse en ce qui concerne la façon dont ils embauchent les employés. Cette souplesse est reconnue dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique ainsi que dans les politiques et les pratiques de la Commission de la fonction publique.
[Traduction]
La réduction du délai requis pour embaucher une personne est un enjeu sur lequel je me penche personnellement et c'est un élément sur lequel travaille l'ensemble de la Commission de la fonction publique. En fait, le nombre de jours nécessaire pour achever un processus de recrutement externe est le premier indicateur sur la liste de notre Plan ministériel.
Selon les données les plus récentes, nous avons établi qu'il faut, en moyenne, 197 jours pour embaucher un nouvel employé en utilisant un processus d'embauche concurrentiel annoncé à l'externe. Cela va du jour où l'emploi a été affiché sur Emplois GC jusqu'au premier jour de travail de l'employé. Le processus comprend des étapes comme effectuer les tests de langue seconde et obtenir la cote de sécurité appropriée.
Nous pouvons convenir qu'une période de 197 jours est beaucoup trop longue et que l'expérience devient frustrante tant pour les postulants et les gestionnaires d'embauche que pour les conseillers en ressources humaines. En outre, nous perdons de nombreux bons candidats pendant le processus, et les postes demeurent vides pour de longues périodes de temps, ce qui a des répercussions négatives sur les services à la population canadienne.
Je dois préciser que cette mesure ne s'applique pas à certains autres mécanismes d'embauche, notamment les mouvements latéraux, les nominations à partir de répertoires, l'embauche d'étudiants, les nominations non annoncées et les nominations de personnes ayant un statut prioritaire, par exemple les anciens combattants. Tous ces mécanismes sont beaucoup plus rapides.
[Français]
Néanmoins, étant donné que nous voulons voir s'effectuer un plus grand nombre de processus de dotation externe à la fonction publique et offrir des possibilités d'emploi aux plus brillants et talentueux candidats du pays, ce chiffre représente la base de référence que nous devons et que nous allons améliorer de façon considérable.
De plus, je suis convaincu que nous pouvons moderniser et accélérer le processus d'embauche tout en protégeant et, en fait, en renforçant le mérite, la transparence, la justice, la diversité et la représentation régionale. La souplesse, la créativité et le mérite ne sont pas et ne peuvent pas être perçus comme des éléments qui s'excluent mutuellement.
[Traduction]
Il y a deux ans, nous avons pris des mesures importantes pour réduire le fardeau administratif des ministères et des organismes relativement à la dotation à l'aide de ce que nous appelions — et que nous appelons toujours — la nouvelle orientation en dotation.
Le nombre de politiques de la Commission de la fonction publique est passé de 12 à 1. Nous avons encouragé les ministères et les organismes à simplifier leurs annonces d'emplois. De plus, les administrateurs généraux exercent un pouvoir discrétionnaire d'embauche en fonction de leurs propres circonstances. Nous reconnaissons que les employés dont on a besoin pour protéger les frontières du Canada sont différents de ceux qui travaillent dans un centre d'appels ou de ceux qui travaillent dans un laboratoire médical.
Il n'existe pas de solution universelle à l'embauche. Cependant, les décisions d'embauche continuent d'être fondées sur le mérite et l'impartialité politique.
[Français]
La culture de dotation complexe qui s'est créée avec le temps ne changera pas du jour au lendemain, et nous nous sommes engagés à l'améliorer de toutes les façons possibles. Des progrès notables ont été réalisés dans de nombreux domaines, mais d'importantes améliorations sont encore possibles pour ce qui est de simplifier la dotation. Nous allons donc continuer d'exercer notre influence sur l'ensemble du système d'embauche. Par exemple, j'ai récemment eu des discussions avec des administrateurs généraux qui réussissent régulièrement à doter des postes au moyen du processus de dotation externe en moins de 100 jours.
Nous savons que le bon cadre stratégique et l'engagement des administrateurs généraux ne suffisent pas pour remettre ce train sur les bons rails, surtout lorsque nous dépendons de programmes, d'outils et de systèmes obsolètes. Depuis mon arrivée à la Commission de la fonction publique il y a environ un an et demi, j'ai donné la priorité à la modernisation de notre trousse d'outils de recrutement, en commençant par rendre Emplois GC compatible avec l'ère numérique.
[Traduction]
Nous avons discuté avec des postulants, des gestionnaires d'embauche et des professionnels en ressources humaines dans l'ensemble du pays pour nous assurer que leurs besoins sont compris et constituent la base des changements que nous apportons aux outils, aux systèmes et aux processus. Les résultats que nous tentons d'obtenir sont des technologies de pointe fondées sur des essais effectués auprès des utilisateurs, des conceptions centrées sur l'utilisateur et l'élaboration de prototypes modernes.
Ce travail nous a permis de préciser les exigences des utilisateurs, afin de lancer la création d'une plateforme de recrutement numérique et moderne qui remplacera le système actuel en utilisation depuis des décennies. Cela comprend l'amélioration des communications avec les candidats et les gestionnaires. Le système sera très intuitif et convivial. J'aime bien penser que l'expérience se rapprochera de celle offerte par de grandes entreprises, par exemple Amazon, qui offrent des expériences d'achat en ligne qui sont pratiques, efficaces et rapides. Imaginez, par exemple, une expérience d'utilisateur qui permettrait de « postuler en un seul clic ».
[Français]
Nous voulons un système dans lequel le profil du candidat suit ce dernier, c'est-à-dire les renseignements sur l'éducation, les compétences, les résultats de l'évaluation des langues officielles, la confirmation du niveau de sécurité et les besoins en matière d'adaptation, afin qu'il ne soit pas obligé de fournir ces renseignements chaque fois qu'il fait une demande ou qu'il est embauché pour un emploi au gouvernement du Canada.
Nous voulons un système qui permet au postulant de faire une seule demande, de telle sorte que l'information qu'il a soumise pourra être utilisée de nombreuses fois pour plusieurs emplois semblables.
Nous voulons un système qui fournit régulièrement et en temps réel de la rétroaction sur l'état d'avancement de la demande.
Nous voulons un système qui fournit aux gestionnaires d'embauche de l'information sur le marché du travail, afin de les aider à faire des choix éclairés quant à la stratégie de recrutement à choisir.
Nous voulons un système qui offre un accès à des outils d'évaluation de pointe, comme les tests non supervisés sur Internet.
Enfin, nous voulons un système qui est conçu pour être inclusif et accessible.
[Traduction]
Nous menons également des expériences à d'autres étapes du processus d'embauche. Par exemple, nous avons lancé un projet pilote sur des changements liés au processus d'évaluation de la langue seconde et nous examinons aussi la possibilité de mettre en place un programme de référence d'employés. De plus, d'autres ministères effectuent du travail novateur — le projet pilote du nuage de talents et le programme d'agents libre représentent deux exemples.
Même si nous reconnaissons que nous devons continuer d'améliorer nos pratiques de recrutement et d'embauche, j'aimerais souligner qu'un nombre impressionnant de personnes de partout au pays, de toutes les couches de la société et dont les profils d'éducation, d'expérience et de compétences sont très variés, y compris les compétences linguistiques, font des demandes par l'intermédiaire de nos divers programmes de recrutement chaque année.
En fait, l'année dernière, 325 000 postulants uniques ont manifesté leur intérêt à la fonction publique. En effet, près de 16 000 personnes ont fait une demande par l'intermédiaire du Programme de recrutement postsecondaire. Quant aux étudiants, 47 000 ont fait une demande et près de 13 000 ont été embauchés. Le nombre d'étudiants embauchés a augmenté chaque année au cours des cinq dernières années.
[Français]
Je sais que nous aurons d'autres occasions de poursuivre la discussion sur les progrès réalisés relativement à la modernisation continue de la culture de dotation, ainsi que sur la création des outils nécessaires à cette modernisation.
Nous nous attendons à ce que Statistique Canada diffuse les résultats de notre Sondage sur la dotation et l'impartialité politique au cours des prochaines semaines. Ces résultats seront utilisés pour définir davantage les tendances et éclairer le travail d'amélioration des politiques et des pratiques de dotation. Notre Rapport annuel au Parlement de 2017-2018 ainsi que notre Rapport sur les résultats ministériels seront déposés plus tard cet automne. Ces deux rapports vous seront envoyés aux fins d'examen.
[Traduction]
En simplifiant la dotation, nous appuierons les efforts déployés pour améliorer la diversité et l'inclusion au sein de la fonction publique. Nous sommes sur la bonne voie. Nous avons amélioré le cadre stratégique et nous modernisons nos outils. Au bout du compte, ces composantes contribueront, ensemble, à changer la culture qui, de nombreuses façons, redoute le risque, est axée sur les besoins à court terme et met trop d'importance sur la dotation à l'interne au lieu de recruter les meilleurs talents, où qu'ils se trouvent au pays.
[Français]
Soyez assurés que la Commission de la fonction publique conserve un rôle central de surveillance, y compris ses fonctions de vérification et d'enquête, qui sont importantes dans la protection du mérite et de l'impartialité politique.
Je vous remercie encore une fois de l'intérêt que vous manifestez à l'égard de l'embauche à la fonction publique. Cela nous fera plaisir de vous fournir d'autres informations sur le sujet et de répondre à vos questions.
[Traduction]
Merci beaucoup.
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Je vous remercie de m'avoir invité à comparaître aujourd'hui afin de fournir aux membres du Comité une mise à jour sur les politiques et les initiatives en matière de recrutement.
Comme l'a indiqué le greffier dans son rapport le plus récent, « Lorsqu'il est réalisé comme il se doit, le recrutement peut accélérer la réalisation des changements ». C'est pourquoi l'excellence en matière de recrutement est un objectif si important et que nous continuons d'améliorer nos pratiques en matière de recrutement, de perfectionnement et de rétention.
Comme l'a mentionné mon collègue, le recrutement est une responsabilité partagée entre les sous-ministres, la Commission de la fonction publique et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.
[Français]
Les efforts mentionnés par M. Borbey ainsi que ceux entrepris par le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines sont essentiels pour faire face aux changements démographiques, pour planifier l'avenir du travail et les changements que subissent la nature du travail et l'environnement de travail, et pour renforcer et maintenir la capacité de répondre aux attentes des citoyens canadiens.
La fonction publique du Canada est fermement résolue à recruter, à développer et à conserver un effectif hautement performant capable de réaliser les priorités actuelles et futures du gouvernement.
[Traduction]
L'approche que nous avons adoptée en matière de gestion des personnes et de recrutement comprend l'examen et la mise à l'essai de façons novatrices d'attirer les meilleurs talents pour assurer une fonction publique performante qui appuie et renforce la diversité et l'inclusion et explore de nouvelles façons de servir tous les Canadiens. Un lien a été établi entre le renforcement de la diversité et de l'inclusion et de meilleurs résultats pour les organisations, notamment une productivité plus élevée, un roulement du personnel plus faible, une meilleure prise de décisions éclairée par diverses perspectives et une performance et des résultats globaux améliorés.
Le paysage démographique du Canada est en évolution. On compte actuellement neuf millions de jeunes à l'échelle du pays, soit environ le quart de la population. La population des peuples autochtones devrait croître deux fois plus vite que la population générale.
L'immigration représente deux tiers de la population actuelle du Canada. Selon le recensement de 2016, si les tendances démographiques actuelles se poursuivent, la représentation des minorités visibles dans la société canadienne devrait passer de 31,2 % à 35,9 % au cours des deux prochaines décennies.
La fonction publique doit suivre le rythme de ces changements.
[Français]
Le budget de 2018 proposait la création du Centre de diversité, d'inclusion et de mieux-être de la fonction publique en vue d'aider les ministères et organismes à créer des milieux de travail respectueux, diversifiés et inclusifs.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor collabore avec des partenaires clés et élabore une stratégie en matière de diversité et d'inclusion ainsi qu'un plan d'action pluriannuel, y compris des efforts de recrutement ciblés, qui aideront la fonction publique à accroître la diversité et l'inclusion en milieu de travail.
[Traduction]
Dans l'ensemble, la fonction publique représente bien chacun des quatre groupes désignés de l'équité en matière d'emploi au 31 mars 2016. Nous sommes fiers que cette représentation globale se soit maintenue au cours des quatre dernières années, mais nous constatons que des lacunes persistent pour certains groupes et niveaux professionnels dans certains ministères et organismes et que des efforts continuent d'être déployés pour y remédier.
Un élément important du processus d'amélioration de la diversité et de l'inclusion dans la fonction publique est la recherche d'idées et d'efforts pour cibler le recrutement et éliminer les obstacles dans les domaines dans lesquels nous savons que des lacunes en matière de représentation continuent d'exister, par exemple les femmes dans les domaines liés à la science, la technologie, l'ingénierie et les mathématiques, les minorités visibles dans les groupes scientifiques et professionnels, ainsi que les Autochtones dans les rangs de la direction.
Grâce à un recrutement ciblé, nous pourrons également attirer d'autres segments de la population canadienne, notamment les jeunes et les personnes LGBTQ2+.
Je suis très fier de la réussite des programmes fédéraux d'emplois pour étudiants.
[Français]
Ces programmes fournissent aux étudiants une expérience de travail significative, une exposition à un vaste éventail d'emplois et des possibilités futures au gouvernement fédéral.
De plus, ils permettent aux gestionnaires de trouver des recrues potentielles provenant de divers horizons et possédant des ensembles de compétences, qu'ils pourront embaucher ultérieurement à titre d'employés à temps plein.
[Traduction]
J'aimerais souligner deux initiatives de recrutement ciblé déjà en cours.
Tout d'abord, le programme Opportunité d'emploi d'été pour jeunes autochtones, qui est maintenant à sa troisième année, est conçu pour créer une expérience de travail positive pour les étudiants autochtones d'un bout à l'autre du Canada. Il a d'abord été lancé à titre de projet pilote et a permis à 33 étudiants de venir dans la région de la capitale nationale pour un stage d'été. Plus récemment, la Commission de la fonction publique a élargi ce programme à l'échelle nationale, et 180 étudiants ont été embauchés cette année partout au pays.
Deuxièmement, le programme Opportunité d'emploi d'été pour l'accessibilité des jeunes est une initiative de recrutement, d'intégration et de mobilisation initialement mise à l'essai en 2017. Cette initiative a été conçue pour créer une expérience de travail positive et inclusive pour les étudiants postsecondaires handicapés et a permis d'accroître, dans les organisations participantes, la sensibilisation aux possibilités et au soutien mis à la disposition des employés handicapés.
Dans le cadre de cette initiative, diverses approches en matière de recrutement ont été utilisées, ainsi qu'un processus d'intégration amélioré dans le but d'aider le gestionnaire d'embauche à mieux intégrer les jeunes employés à la fonction publique.
Au cours de la première année, les ministères ont embauché 19 étudiants, et leur nombre a été porté à 61 cette année.
[Français]
Nous nous appuierons sur nos efforts pour élargir notre apprentissage tiré de ces expériences, et nous appliquerons les pratiques exemplaires à d'autres efforts de recrutement et segments ciblés, notamment les jeunes et les professionnels en milieu de carrière.
Nous continuerons de mettre l'accent sur l'assurance que les bonnes personnes occupent les bons emplois au bon moment et que nos approches pour attirer les talents de tous âges sont novatrices.
[Traduction]
Il y aura aussi des moments où nous devrons cibler une expérience technique particulière qui convient le mieux aux candidats en milieu de carrière, et nous avons des mécanismes en place pour attirer ces talents dans le cadre du programme Échanges Canada, du Programme des agents libres du gouvernement du Canada et du Programme de bourses de recherche du Bureau du Conseil privé.
Ces initiatives de recrutement novatrices, ainsi que d'autres, aident à accélérer la capacité d'attirer ou de mobiliser de nouveaux talents, car nous travaillons en partenariat avec les ministères et la Commission de la fonction publique pour accroître l'accès aux talents.
Une fois les nouveaux employés recrutés, il est également impératif de s'assurer que des outils et des pratiques de soutien efficaces sont en place afin de soutenir l'intégration et la capacité des nouvelles recrues, notamment la gestion des talents, les plans d'apprentissage et l'élaboration d'outils de gestion de carrière.
J'aimerais conclure en soulignant que nous nous efforçons constamment de nous améliorer et de trouver de nouvelles façons d'attirer et de recruter des talents. Il est nécessaire de mener d'autres travaux liés à la participation d'intervenants à l'extérieur du gouvernement, par exemple les organisations communautaires, les associations professionnelles, les universités, les collèges, les écoles techniques et les leaders du secteur privé dans l'acquisition de talents.
Je vous remercie de votre temps.